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수원상간소송변호사 업체 규모 속여 임금 떼먹는 불량 사장들

작성일 25-11-23 14:19

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작성자 또또링2 조회 11회 댓글 0건

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수원상간소송변호사 연 매출 100억원을 홍보하는 유명 육류 전문 식당이 직영점 7곳을 운영하면서 5인 미만 사업장으로 위장해 직원 임금을 체불했다는 폭로가 나왔다. 중소기업 사업주의 성공 신화 이면에 청년 노동 착취가 있다는 점에서 ‘제2의 런던베이글뮤지엄(런베뮤)’이란 지적이 나온다.
정의당은 18일 서울지방고용노동청 앞에서 기자회견을 열고 “초장시간 노동 강요를 통한 청년 착취와 임금 체불을 사업의 경쟁력으로 삼아 성공한 ‘런베뮤 닮은꼴’ 사업장들을 폭로한다”고 밝혔다. 정의당이 확보한 자료를 보면, 서울 마포구에 본점을 둔 유명 식당은 직영점을 7곳 운영 중인데 ‘5인 미만 사업장’인 것처럼 위장해 근로시간 제한 규정을 회피했다. 프랜차이즈 직영점은 본사와 직영점 근로자 수를 합산해 상시근로자 수를 산정해야 하는데 지키지 않은 것이다. 이 업체는 직원을 사업소득자로 고용해 주휴수당, 가산수당, 연차휴가미사용수당, 유급휴일 등도 주지 않았다.
한 직원이 4800만원 규모의 체불임금 지급을 요구하며 노동청에 진정을 넣자 사업주는 “너도 가게 일할 때 이것저것 따지면 걸릴 게 있는데. 우리 그렇게 가지 말자~ 세상 좁잖아”라며 협박성 문자를 보냈다. 노동청이 5인 이상 사업장이라며 체불액 지급을 명령하자 변호사를 선임해 “고발하겠다”며 체불액보다 낮은 금액에 합의를 종용했다. 변호사가 합의를 압박하기 위해 진정인에게 보낸 녹취록에는 사업주가 “지금 그 친구 일하는 데가 어딘지도 알고 다 알아요”라고 말한 내용도 있다. 노동청은 현재 서울권 직영점 6곳에 대해 근로감독을 실시 중이다.
정의당의 무료 노동상담창구 ‘비상구’ 소속 하은성 노무사는 “이 업체의 근무 스케줄만 봐도 상시 5인 이상 사업장이 명확하다”며 “사업주가 자신의 성공 신화로 여기저기 인터뷰하며 이름을 알렸지만, 그 뒤에 청년 노동 착취가 있었다는 점에서 ‘제2의 런베뮤’ 사례”라고 말했다.
전국에 체인점을 100개 이상 운영하는 대전의 한 유명 카페도 ‘사업장 쪼개기’로 5인 미만 사업장처럼 위장해 직원들에게 장시간 근로를 시켰다. 5인 미만 사업장은 주 52시간제가 적용되지 않는 점을 악용한 것이다. 한 직원은 주 7일 84시간 일한 것으로 조사됐다. 노동청이 근로자 6명에 대한 체불임금이 4400만원에 달한다고 확인했지만, 사업주는 포괄임금제가 적용된다며 실제 체불액은 45만원에 불과하다고 주장했다. 이에 노동청은 근로자 5명에게 체불액을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반)로 대표 2명을 대전지검에 기소의견으로 송치했다.
정의당은 고의적인 임금 미지급이나 장기간·대규모 체불 발생 시 최대 3배까지 손해배상을 청구할 수 있도록 하는 근로기준법 조항에 ‘고의로 사업장 규모나 고용형태를 위장한 경우’를 포함해 책임을 강화해야 한다고 주장했다.
지난 8월22일 개봉한 <귀멸의 칼날: 무한성편>이 마침내 2025년 영화 흥행 순위 정상에 올랐다. 11월19일 기준 누적 관객 수 563만명. 상반기 인기를 끌었던 웹툰 원작 <좀비딸>과 같은 관객 수다. 하지만 <귀멸의 칼날>은 여전히 하루 1만명 이상의 관객이 들고 있어, 곧 단독 1위가 될 예정이다.
올해 영화 흥행 순위에서 흥미로운 점은 일본 애니메이션의 인기다. 지난 9월24일 개봉한 <체인소맨: 레제편>은 312만명으로 6위이고, 3월 개봉 <극장판 진격의 거인 완결편 더 라스트 어택>은 94만명이다. 그 외에 <명탐정 코난: 척안의 잔상> <극장판 짱구는 못말려: 초화려! 작열하는 떡잎마을 댄서즈> <극장판 도라에몽: 진구의 그림이야기> 등 익숙한 일본 애니메이션들이 10만 넘는 관객을 기록했다.
돌이켜보면, 일본 애니메이션은 한국에서 늘 인기였다. 1967년 TBC의 한·일 합작 <황금박쥐>를 시작으로 1970년 <우주소년 아톰> 그리고 <마징가 Z>와 <요술공주 샐리> 등 일본 애니메이션은 세대를 넘어 한국 대중문화의 기저에 있었다. 1980년대에 폭력적이라며 로봇 애니 방영을 금지했어도 큰 영향은 없었다. 1990년대에는 <드래곤 볼>과 <슬램덩크> 중심으로 일본 만화 시장이 들끓었고 애니메이션도 화제였다. 다만 극장용 애니메이션은, 미야자키 하야오의 작품을 제외하고는 파괴력이 약했다. <명탐정 코난>과 <도라에몽> 등 아동 대상 애니 정도가 쏠쏠한 성적을 올렸다.
하지만 흐름은 변한다. 2023년 개봉한 <더 퍼스트 슬램덩크>는 490만명을 기록했다. 1990년대에 만화 <슬램덩크>에 열광했던 3040 관객이 찾았고, 트렌드에 민감한 젊은 관객들까지 끌어들였다. 걸작은 시대를 초월해 감동을 주고, 잘 만든 애니메이션은 아이들만 보는 오락이 아니라 시대를 초월하는 ‘시네마’가 될 수 있음을 입증한 것이다.
<귀멸의 칼날: 무한성편>은 소년만화의 ‘왕도’의 길을 걷는 작품이다. 한때 600만부를 발행했던 만화 주간지 ‘소년점프’는 <드래곤 볼> <원피스> 등 우정과 노력, 승리의 소년만화로 1980년대 이후 최고의 인기를 누렸다. 강력한 적에 맞서 함께 싸우면서 친구가 되고, 승리를 바탕으로 성장해 더 강한 적과 맞서는 서사는 진부해 보일지라도 누구나 공감할 수 있는 카타르시스를 제공한다. <귀멸의 칼날>은 가족애를 바탕으로 직관적인 선악 구도와 대결 그리고 매력적인 캐릭터를 변주해 한·일 양국에서 올해 최고의 흥행작이 되었다. 고전적 서사의 힘은 2025년의 대중에게도 유효하다.
<귀멸의 칼날>이 왕도를 걷는다면, <체인소맨>은 개성적인 아웃사이더다. <귀멸의 칼날>의 ‘탄지로’는 혈귀를 물리치고 여동생을 인간으로 되돌리겠다는 목적이 분명하다. <체인소맨>의 ‘덴지’는 그저 배불리 먹고, 사랑하고, 오늘을 잘 사는 것이 중요하다. 원초적이고 개인적인 욕망이 덴지를 움직인다. <체인소맨>의 작가인 후지모토 다쓰키의 세계는 기이하고 불친절하다. 플롯은 예상을 배반하고, 연출은 B급 영화처럼 거칠다. 노력하면 반드시 성공한다는 전통적인 서사를 믿을 수 없는 시대, 상하좌우 엉망진창인 세상에서 오늘의 욕망에 충실한 덴지는 역설적으로 더 큰 공감과 해방감을 준다. 젊은층이 열광하는 이유다.
지난해 9월5일 개봉해 30만명이 본 <룩 백>과 올 10월24일부터 메가박스에서 상영한 <후지모토 타츠키 17-26>은 후지모토 다쓰키의 기이한 세계를 보여준다. SF, 판타지, 일상물을 넘나드는 도발적인 상상력은, 날것의 매력으로 마니아를 끌어들이고 점점 확장해 나간다. 동시에 후지모토의 세계 밑바닥에는 좋아하는 것에 대한 진심과 열정이 진하게 깔려 있다.
일본 만화와 애니메이션 산업은 전형적인 성공 공식을 따르는 메이저만 편애하지 않는다. <체인소맨>처럼 기괴하고 마이너한 감성의 작품도 연재 기회를 얻고, 독자의 반응을 얻으면 과감하게 애니메이션으로 뻗어간다. 메이저와 마이너, 왕도와 사도가 서로를 배척하지 않고 공존하며 거대한 생태계를 만드는 것이다. 일본 애니메이션의 힘은 보편적인 것과 실험적인 것 모두를 품어내고, 지원하며, 성공으로 이끄는 시스템 자체다. 성공을 부러워하며 ‘성공 법칙’만 따라 하지 말자. 결국은 다양성이고, 도전이다.
[주간경향] “연내 입법을 목표로 하고 있다.”
소병훈 더불어민주당 정년연장특별위원회 위원장은 지난 11월 17일 정년 연장 입법을 두고 이같이 말했다. 전날 더불어민주당 정책위원회는 “속도전으로 임하고 있지 않다”며 연내 입법이라는 기존 목표가 수정될 수 있음을 시사했는데, 목표는 여전히 유효하다는 것이다.
그러나 상황은 녹록지 않다. 노사 입장 차가 크다. 고령층이 더 오래 일할 수 있게 해야 한다는 전제에는 양측이 동의한다고 하더라도 그 방식이 다르다. 노동계는 법정 정년 연장을 주장하는 반면, 경영계는 퇴직 후 재고용 등 고용을 연장하자고 주장한다. 정년이 연장될 경우 인건비 부담을 어떻게 줄일지도 난제다. 노동계는 ‘속도전’을, 경영계는 ‘장기전’을 모색하며 노사가 엇박자를 내는 점도 논의를 공전시키는 원인이 되고 있다.
더구나 정년 연장은 기존 노동자와 기업만을 변수로 삼는 이차방정식이 아니다. 청년 고용, 노동시장 이중구조, 임금체계 등 함께 고려할 변수가 많다. 정년 연장의 쟁점을 짚어보고, 노사 간 절충이 가능한 지점을 살펴봤다.
60세 이상이 더 일할 수 있게 해야 한다는 데는 이견이 크지 않다. 문제는 고용을 ‘어떻게’ 연장하느냐다. 노동계는 법적으로 65세 정년을 보장하자고 주장한다. 반면 경영계는 정년을 법으로 정하기보다 기업 사정에 따라 퇴직 후 재고용 등을 자율 선택하게 해야 한다고 본다. 정년 연장이라기보다는 고용 연장에 가깝다. 또 다른 쟁점으로는 ‘속도’가 꼽힌다. 노동계는 은퇴 시기와 국민연금 수령 시기가 불일치하는 ‘소득 절벽’ 문제를 조속히 해결해야 한다고 본다. 연금개혁에 따라 연금수급 나이는 점진적으로 상향되고 있는데, 2033년이 되면 65세가 돼야 연금을 받을 수 있다. 60세 정년 퇴직자는 최대 5년을 소득 없이 생활해야 한다. 경영계는 임금체계, 청년 고용 등 고려할 변수가 많은 만큼 속도 조절이 필요하다는 입장이다. 경총 관계자는 “생산가능인구가 줄고 있지만 인력난은 가시화되지 않은 상황이다. 속도 조절이 필요하다”고 했다.
노동계 주장대로 법정 정년을 상향하면 고용안정과 예측 가능성을 담보할 수 있다는 장점이 있다. 문제가 되는 건 인건비 부담이다. 근속연수가 쌓일수록 임금이 오르는 호봉제를 택한 기업들은 부담이 커질 수밖에 없다. 우리나라는 1000인 이상 대기업의 63%가 호봉제를 택하는 등 기업 규모가 클수록 임금체계의 연공성이 강하다. 경총 관계자는 “정년 제도 개편이 필요하다면 임금 연공성, 고용 경직성에 대한 검토가 선행돼야 한다”고 했다.
임금 조정이 불가피하다는 점은 노동계도 동의한다. 다만 그 방식은 노사 자율에 맡겨야 한다고 본다. 경영계는 노사 자율에 맡기면 협상력을 갖춘 노조가 있는 기업에서는 임금이 소폭 조정되는 데 그칠 것을 우려한다. 한국노총 관계자는 “임금 조정 문제는 노사가 결정하게 할 수밖에 없다. 개별 사업장 근로조건을 법으로 어떻게 강제할 수 있겠느냐. 현대·기아차도 정년 퇴직자를 촉탁직으로 재고용하면서도 임금을 조정했다. 노조가 아무리 교섭력이 있어도 상황을 살펴서 합의한다”고 했다. 현대자동차 촉탁직의 경우 신입사원 수준의 임금을 받는데, 정년 직전 받던 임금의 약 60% 수준으로 알려졌다.
임금피크제가 걸어온 길을 보면 실마리를 찾을 수 있다. 2013년 정년 60세 의무화 법안이 통과되면서 국회는 보완책으로 일정 나이에 도달하면 임금을 깎는 임금피크제를 제도화했다. 이후 적잖은 노동자들이 임금피크제가 연령 차별에 해당한다며 소송을 제기했다. 2022년 대법원은 정년을 종전처럼 유지하면서 임금만 깎는 임금피크제는 연령 차별이라며 임금피크제에 대한 판단 기준을 제시했다. 최근에는 기업이 정년을 연장하면서 도입한 임금피크제에 대해서도 드물지만, 무효 판결이 나오고 있다. 근무시간이나 업무는 줄이지 않았으면서 과도하게 임금을 삭감한 경우 무효 판결을 받았다. 임금피크제는 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 것에 해당하는데, 임금피크제를 도입하면서 노동자 과반의 동의를 받지 못한 기업도 무효 판단을 받았다.
이 때문에 경영계는 취업규칙 불이익 변경 요건 완화를 요구하고 있다. 취업규칙 불이익 변경 절차가 적법하려면 노동자 과반 또는 노조 대표자의 동의를 받아야 한다. 또 노동자들이 자유롭게 의견을 교환하는 회의 방식으로 취업규칙 변경 내용에 대한 설명이 이뤄져야 한다. 이 요건을 예외적으로 완화해달라는 것이다. 문제는 노조가 없는 곳에서는 회사의 입맛대로 큰 폭의 임금 삭감이 이뤄질 수 있다는 점이다. 2023년 기준 한국의 노조 조직률은 13% 수준이다. 노조가 있는 괜찮은 일자리와 그렇지 못한 일자리의 임금 격차가 더 심화할 우려가 있다. 정년연장특위에 참여하는 김설 청년유니온 위원장은 “취업규칙 불이익 변경은 기업이 마음대로 임금 수준을 결정해도 된다는 걸 승인해주는 것이라 반대한다”고 했다.
연구자들은 법에 근로시간, 직무 등에 따라 임금을 조정할 수 있도록 하는 조항을 마련해야 한다고 본다. 법원이 상응하는 조치 없이 임금만 삭감된 임금피크제를 무효로 본 만큼 어떤 이유로 임금을 삭감할 수 있는지 기준을 정해두자는 것이다. 노동계 추천 전문가로 정년연장특위에 참석하는 김성희 산업노동정책연구소장은 “임금피크제의 선례를 보면 합리적인 이유 없는 임금 조정은 효력이 없다. 임금을 직무나 역할, 노동시간에 따라 조정한다는 조항을 담아야 한다. 이런 조항은 노동계도 받아들여야 한다고 본다”고 했다. 정흥준 서울과학기술대 경영학과 교수도 “연공형 임금체계 유지는 적절치 않다. 임금을 조정할 기준을 마련해야 한다. 정년이 연장된 노동자들에게 주 4일제를 도입하는 식으로 임금을 조정하는 방식을 생각해볼 수 있다”고 했다.
경영계는 기업이 계속 고용 여부를 선택할 수 있어야 한다고 주장한다. 한국보다 먼저 퇴직자 고용 문제를 다룬 일본 모델에 가깝다. 일본은 65세까지는 노동자를 고용하도록 의무화하고 있다. 다만 그 방식은 개별 기업에 선택권을 준다. 기업은 노사 합의를 통해 정년을 65세까지 연장하거나, 정년을 아예 폐지하거나 노동자를 퇴직시킨 후 재고용할 수 있다. 기업 여건에 따라 계속 고용의 방식을 선택할 수 있어 유연성이 높고 인건비 부담도 줄일 수 있다.
그러나 한국 상황에 적용할 수 있는지를 두고 반론이 적지 않다. 일본은 파업 등 쟁의행위가 매우 드물게 발생하는 협조적 노사관계로, 노사 대립이 잦은 한국과 차이가 있다. 어떤 방식으로 고용을 연장할지를 둘러싸고 노사 간 분쟁이 발생할 우려도 크다. 대기업·공공부문 정규직 중심의 1차 노동시장과 중소기업·비정규직 중심의 2차 노동시장의 간극이 더 벌어질 가능성도 있다. 정흥준 교수는 “노조가 교섭력이 있고, 지급 능력도 있는 회사라면 정년 연장을 하게 될 가능성이 크다. 반면 그렇지 못한 곳은 회사가 선호하는 대로 퇴직 후 재고용이 이뤄질 수 있다. 부익부 빈익빈이 되는 것”이라고 했다.
물론 노동계가 주장하는 정년 연장도 노동시장 이중구조를 강화할 여지가 있다. 현재도 소수의 괜찮은 일자리를 가진 사람들만 정년을 채우고 퇴직하고 있기 때문이다. 전체 경제활동인구 중 정년 퇴직자는 17.3%에 불과하다(2025년 고령층 부가조사). 기업 규모가 작은 곳들은 아예 정년제를 운용하고 있지 않다. 30인 이상 기업의 80.76%가 정년제를 운용하는 데 반해 30인 미만 기업은 19.5%만이 정년제를 운용한다. 법정 정년을 65세로 상향해도 소수의 고용안정만 확보될 수 있다.
정혜윤 국회 미래연구원 부연구위원은 “정년 연장에 관해서만 얘기해선 안 되고, 비공식 부문의 보완책도 같이 논의해야 한다. 그럼에도 정년 연장 자체는 중요하다고 생각한다. 주된 일자리에 있는 노동자가 너무 적은 게 문제지, 이들이 없어져야 한다는 건 아니다. 정년을 연장함으로써 비공식 부문 노동자들에게 간접적으로 긍정적인 영향을 줄 수 있다. 1차 노동시장에서 60세에 퇴직하면 일부는 2차 노동시장에 진입한다. 기존에 2차 노동시장에 있던 분들은 더 낮은 일자리로 연쇄 이동하게 될 수 있다”고 했다.
노사가 각각의 입장을 고수하면서 정년연장특위도 그간 사회적 대화의 전철을 밟을 것이란 우려도 나온다. 한국의 사회적 대화는 노사 대립으로 시간을 보내다 종국에는 정부 주도로 정책이 결정되는 상황을 반복했다. 법정 정년 연장이 이재명 정부의 국정과제가 된 상황에서 노사의 속내는 다를 수밖에 없다. 경영계는 논의가 최대한 더디게 진전되기를 바란다. 노동계에서는 민주당이 책임감을 갖고 최종안을 만들어 어떤 식으로든 빠르게 결론을 짓기를 내심 바라고 있다. 타협의 여지는 적고, 논의는 겉돌 수밖에 없다.
박명준 한국노동연구원 선임연구위원은 “노사의 입장 중 어느 하나를 선택하는 문제로 보기보다는 어떤 가치를 우선에 두고 개혁을 할 것인지를 정하고, 조정을 통해 답을 찾는 게 필요하다. 예컨대 지금 당장 인건비 부담 때문에 비정규직이 늘어나는 길을 택하는 건 옳지 않다고 본다면 정규직을 보장한다는 전제에서 다른 부분을 조정하는 접근을 할 수 있다. 사측이 경직된 고용 형태에 비용만 부담하게 되는 결과가 나올 수 있으니 노동계도 양보하고 정부도 지원을 모색해야 한다. 민주당 정년연장특위도 리더십을 발휘해 논의를 이끌어야 한다. 현재는 어떤 원칙으로 논의를 진행하고 있는지가 불분명하다. 사회적 대화가 어느 한쪽의 안을 선택하는 문제가 되면 논의를 교착 상태로 몰고 갈 수 있고, 정책적 유연성은 떨어질 수밖에 없다”고 했다.
현재의 노사에게만 영향을 미치는 정책이 아니기에 제대로 된 사회적 대화가 더욱 절실하다. 정년 연장은 청년 고용에 유탄이 될 수 있다. 정년 연장이 청년 고용에 미치는 영향을 연구한 결과는 엇갈리지만, 청년 고용이 변수가 되지 않는다고 보는 연구자는 거의 없다. 정년을 채울 수 있는 좋은 일자리의 상당수가 청년이 구직을 희망하는 일자리와 일치하기 때문이다.
이는 청년들의 노동조합으로서 정년연장특위에도 참여하는 청년유니온의 고민이 깊어지는 이유이기도 하다. 김설 청년유니온 위원장은 법정 정년 연장에 찬성하는지를 묻자 답변을 유보했다. 그는 “청년 세대에게 정년 연장은 부모 세대의 노후부담을 덜 수 있는 효과도 있지만, 1차 노동시장의 진입장벽을 더 강화하는 방식으로 작동하지 않을까 하는 우려도 있다. 연내 입법보다는 시간을 두고 고민할 필요가 있다. 실패한 임금피크제 도입처럼 정부 주도로 할 게 아니라 미래 사회 대비를 위한 공론의 장이 필요하다. 현재로서는 (양자택일의 문제로 비쳐) 연공 중심 임금체계를 비판하면 경영계와 입장이 같은 것으로 인식되는 것 같다. 그런데 산업의 변화로 프리랜서, 플랫폼 노동이 급격히 증가하는 상황에서 노동시장의 격차가 더 벌어지지 않게 하기 위해서는 사회적 직무급에 대한 논의도 시작할 필요가 있다”고 했다.