분트 한·미 관세 후속 협상을 진행 중인 김정관 산업통상부 장관이 양측이 대립하고 있는 사안 중 하나가 대미 투자 패키지 3500억달러 지급 방식이라고 밝혔다.
김 장관은 24일 국회 산업통상자원중소벤처기업위원회 국정감사에 나와 “3가지 원칙을 두고 협상에 임하고 있다”고 밝혔다. 김 장관은 “양국의 이익에 부합하느냐, 프로젝트가 할 만한 사업이냐, 우리 금융·외환 시장에 영향을 최소화해야 한다는 원칙”이라고 설명했다.
그는 이어 “3500억불 현금 투자와 관련해 우리 외환시장 영향이나 그런 부분은 (미측도) 이해가 된 상황”이라며 “다만 어느 정도가 적절한 수준이냐를 두고 굉장히 대립하고 있다”고 말했다.
김 장관은 “저희 입장에서는 규모가 작아져야 한다는 것이고, 미국은 그것보다는 많아야 하는 것 아니냐(라는) 양측이 첨예하게 입장 있는 상황”이라고 덧붙였다.
김 장관은 오는 29일 열릴 한·미 정상회담 때 타결되는 것을 목표로 하지는 않는다고 밝혔다. 그는 “(타결)시기를 정해놓은 건 아니고 마지막까지 우리 입장이 관철되도록 최선을 다하는 입장”이라며 “구체적인 내용은 협상이 진행 중이라 말씀드리지 못하는 점 양해 바란다”고 말했다.
김 장관은 23일(현지시간) 하워드 러트닉 미 상무부 장관과 후속 협상을 진행한 뒤 이날 오전 4시 귀국했다.
삼성전자가 소프트뱅크와 손잡고 6G 이동통신과 인공지능(AI) 기반 네트워크 기술 등 차세대 통신 기술 연구 협력을 위한 협약을 체결했다고 24일 밝혔다.
두 회사는 차세대 통신을 6G, AI for RAN(AI를 활용한 무선접속망 최적화), AI and RAN(AI를 무선망 인프라에 통합), 텔코 LLM(통신 데이터 특화 대형언어모델) 등 4대 핵심 기술 분야로 구분했다. RAN(랜)은 무선접속망을 말한다. 양사는 새로운 활용 사례를 발굴하고 핵심 기술의 공동 연구와 검증을 함께 추진할 계획이다.
올해부터 6G 통신 표준화와 7㎓ 등 신규 주파수 대역 논의가 본격화됐다. 이에 AI를 활용해 무선 네트워크를 최적화하고 더욱 효율적으로 관리하는 ‘AI for RAN’ 개념의 AI-RAN 기술이 주목받았다. 삼성전자는 “이 무선접속망 기술은 향후 이동통신 네트워크의 핵심으로 자리할 것”이라고 내다봤다.
다양한 AI 애플리케이션의 워크로드(작업량)와 통신 기지국 워크로드를 효율적으로 통합·운용하는 ‘AI and RAN’ 개념의 AI-RAN 오케스트레이션 기술도 유망 분야로 평가된다. 통신 네트워크 분야에서 생성형 AI를 적용하는 연구 역시 새로운 흐름으로 자리잡고 있다.
양사는 첨단 기술력과 네트워크 구축 전문성을 바탕으로 다양한 통신 기술 분야의 활용 사례를 연구하고 기술 효과를 검증할 계획이다. 이를 통해 6G를 비롯한 미래 통신 네트워크 실현에 기여할 것으로 기대하고 있다.
정진국 삼성전자 삼성리서치 차세대통신연구센터장은 “소프트뱅크와의 협력을 통해 통신사업자와 사용자 모두에게 의미 있는 사용 사례를 발굴하고, 상용화를 위한 핵심 기술을 선점할 수 있을 것”이라고 말했다.
쓰쿠다 히데유키 소프트뱅크 최고기술책임자(CTO)는 “AI-RAN을 통해 더욱 효율적이고 신뢰성 높은 차세대 네트워크 실현을 앞당길 것”이라고 말했다.
삼성리서치 차세대통신연구센터는 다음달 ‘실리콘밸리 미래 통신 서밋’을 열어 AI-RAN 연구를 주제로 통신 산업계, 학계, 정부 기관 등과 소통할 예정이다.
노동위원회가 사업주가 성희롱 사실을 인정한 경우에 한해 시정명령을 내리는 것은 제도를 잘못 해석한 것이라는 법원 판단이 나왔다. 노동위가 자체적으로 성희롱 사건을 조사할 수 있는 권한이 있음에도 사업주가 성희롱을 인정한 경우에만 시정명령을 할 수 있다는 소극적 판단으로 제도를 유명무실하게 운영해왔다는 지적이 나온다.
26일 취재를 종합하면, 서울 행정법원은 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 성희롱 시정명령 기각에 대한 취소신청 소송에서 지난 9월 A씨의 손을 들어줬다.
대전에서 은행 업무를 하는 A씨는 2023년 6월 제주도에서 열린 임직원 체육대회에서 직장 동료 B씨로부터 성희롱을 당했다. B씨는 A씨에게 “C씨(다른 남성)와 불륜 관계라는 사실을 알고 있다” “그렇게 살지 말라. 더럽다” “경영자들이 불륜 관계를 알고 있어 앞으로 하향 곡선만 탈 것이다” 등의 발언을 했다. A씨는 이를 성희롱으로 회사에 신고했는데, 사측은 감사 결과 객관적인 사실 관계와 직장 내 지위 이용 및 업무관련성 여부 등을 확인할 수 없다는 이유로 직장 내 성희롱이 인정되지 않는다고 결론내렸다.
A씨는 2023년 7월 대전지방고용노동청에 회사가 직장 내 성희롱에 관한 조치의무를 위반했다는 취지로 진정을 제기했다. 그러나 노동청은 해당 발언이 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련된 것인지, 업무수행에 편승해 이뤄지거나 직무권한 등을 남용 또는 빙자한 성적 언동인지 사실관계 확인이 불가하다는 이유로 ‘위반없음’으로 행정종결했다.
A씨는 회사가 피해자에 대한 적절한 조치의무를 위반하고 성희롱 신고를 이유로 불리한 처우를 했다며 충남지노위에 구제 신청을 했다. 그러나 지노위는 2024년 1월 성희롱 발생 사실이 확인되지 않아 사업주의 조치의무가 발생하지 않고, 성희롱 발생 사실 신고를 이유로 원고에 대한 불리한 처우를 했다고 볼 수 없다는 이유로 시정신청을 기각했다. A씨는 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했으나, 중노위는 그해 6월 초심과 같은 이유로 기각 판정했다. 이에 A씨는 서울행정법원에 재심 취소신청 소송을 제기했다.
2022년 5월부터 노동자의 실질적 권리구제를 위해 직장 내 성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위원회 구제제도가 시행됐다. 성희롱 피해 노동자에 대해 사업주가 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 하는 경우 노동위는 차별적 처우 중지, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있다. 이를 이행하지 않은 사업주에 대해서는 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
법원은 A씨의 손을 들어줬다. 서울행정법원은 지난 9월 “이 사건 발언은 직장 내 성희롱에 해당하므로 중노위는 회사가 원고에 대해 적절한 보호조치를 했는지 여부를 심리해 시정명령 여부를 판정했어야 한다”며 “원고에 대한 조치의무 위반에 관한 부분은 취소되어야 한다”고 판시했다.
이번 판결은 성희롱 시정제도 도입 취지를 무색하게 만들어온 노동위 판정에 법원이 제동을 걸었다는 점에서 의미가 크다. 재판부는 사업주 조사 결과 성희롱이 인정돼야만 노동위가 시정명령을 할 수 있다는 주장에 대해 “노동위의 심판대상에는 사업주의 조사 결과 성희롱 사실이 확인된 경우뿐만 아니라, 사업주가 조사를 소홀히 하여 성희롱 발생 사실을 확인하지 못함으로써 결과적으로 피해근로자에 대한 적절한 조치의무를 위반했는지 여부도 포함된다고 봄이 타당하다”고 했다. 그러면서 “사업주의 조사 결과 성희롱이 확인된 경우에 한해 조치의무 위반 여부를 심판할 수 있다고 본 것은 직장 내 성희롱 시정명령 제도를 잘못 해석한 것으로서 받아들일 수 없다”고 했다.
이어 “그럴 경우에만 시정명령이 가능하다고 본다면, 오히려 사업주는 성희롱 조사에 소극적으로 임하게 될 우려가 있다”며 “사업주의 조사 소홀로 성희롱 사실을 확인하지 못한 경우 시정명령을 할 수 없게 됨으로써 시정명령 제도의 적용범위가 크게 축소돼 원래 도입 취지와 목적을 달성할 수 없게 된다”고 지적했다. 중노위는 법원 판결에 불복해 항소했다.
노동위는 실제로 직장 내 성희롱 발생 여부를 자체적으로 조사할 수 있는 법적 근거와 권한 및 조직을 갖추고 있다. 남녀고용평등법 제27조에 의하면 노동위는 사업주의 조치의무 위반 여부를 심판하기 위해 필요한 조사와 당사자 심문을 해야 한다. 증인을 출석하게 하여 질문할 수 있으며, 시정사무에 관한 전문적 조사·연구업무를 수행하기 위해 전문위원을 둘 수 있다. 노동위원회 규칙에 따르면 노동위는 증거가 필요할 경우 자료 제출을 요구할 수 있고, 주장이 일치하지 않을 땐 당사자와 증인·참고인을 불러 조사할 수 있다. 위원이나 조사관은 사실관계 확인을 위해 사업장 등을 방문해 업무현황, 서류, 물건을 조사할 수도 있다.
그러나 그간 노동위는 성희롱 여부 판단을 회피하며 사업주 등의 판단에 의존해 소극적으로 시정명령을 해왔다. 사업주가 성희롱을 인정하지 않을 경우엔 사실상 조치를 취하지 않은 것이다. 직장 내 성희롱 사건의 경우 사업자가 가해자인 경우도 상당하다. 2022년 5월부터 올해 3월까지 노동위원회에 접수된 고용상 성차별 시정제도 관련 사건 170건 중 시정명령이 내려진 건 약 18%에 불과했다. 이 사건을 대리한 정일호 변호사(법률사무소 시선)는 “노동위 스스로 직장 내 성희롱 차별시정 제도를 축소해 운용하는 실태를 법원이 지적한 것”이라며 “법원이 노동위 권한이 있다고 확인한 만큼 그 책무를 다해야 한다”고 밝혔다.
박점규 직장갑질119 운영위원은 “그간 성희롱이 인정됐을 때만을 전제로 노동위가 아주 소극적으로 판단해온 것에 대해 법원이 철퇴를 가한 사건이라는 점에서 큰 의미가 있다”고 말했다. 그러면서 “성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위 구제제도가 시행된 지 3년이 됐는데, 그동안 거의 작동을 안해왔다”며 “노동위가 피해자 중심적으로 판단하지 않은 것을 법원이 바로잡은 것”이라고 했다.
▼ 최서은 기자 cielo@khan.kr

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