분트 채상병 순직 사건을 조사했던 박정훈 해병대 수사단장(대령)이 21일 국방부 직할 수사기관인 국방부 조사본부로 자리를 옮겼다.
국방부는 “이날부로 국방부 조사본부 차장 직무대리자로 박 대령을 지명했다”고 밝혔다. 박 대령은 12·3 불법계엄에 관여한 의혹으로 직무 배제된 전임 김상용 차장(대령)의 임무를 맡는다. 계엄에 관여한 의혹으로 기소휴직된 박헌수 조사본부장(소장)의 직무대리는 김승완 준장이 맡고 있다.
박 대령의 인사이동에 대해 국방부는 “정보기관 조직개편 등 산적한 현안을 고려해 장기간 공석인 차장 직위에 직무대리자를 임명한 것”이라고 설명했다. 국방부는 계엄에 관여한 국군방첩사령부에 대한 개혁의 일환으로 방첩사의 수사 기능을 조사본부로 이관하는 작업을 하고 있다.
군 안팎에서는 박 대령이 국방부 조사본부로 자리를 이동해 2인자 자리를 맡으면서 이달 말 또는 내달 초 장성인사에서 준장으로 진급할 가능성이 높다는 관측이 나온다. 박 대령은 지난 1일 국군의날 기념식에서 이재명 대통령으로부터 보국훈장 삼일장을 받았다.
박 대령은 2023년 8월 채 상병 순직 사건을 수사하다 해병대 수사단장에서 보직해임됐다. 또 채 상병 사건 경찰 이첩을 보류하라는 김계환 당시 해병대 사령관의 명령을 어겼다는 항명 혐의로 기소됐다. 박 대령은 지난 1월 1심 군사법원에서 무죄 판결을 받았고, 지난 7월 채 상병 사건을 수사하는 이명헌 특별검사가 군검찰의 항소를 취하하면서 무죄가 확정됐다. 이어 지난 7월 해병대 수사단장으로 23개월 만에 복귀했다.
최근 도난 사건이 벌어진 루브르 박물관이 보안 장치 관련 지출을 삭감하는 등 보안 문제를 방치해왔다는 지적이 나오고 있다.
뉴욕타임스는 22일(현지시간) 프랑스 감사원이 최근 몇 년간 루브르 박물관의 보안 관련 지출이 크게 줄었다고 평가한 내용의 보고서를 보도했다.
감사원은 2019년부터 지난해까지 루브르 박물관의 보안 상황을 평가해 이 보고서를 작성했다. 보고서는 11월에 발표될 예정이었다.
보고서에 따르면 감사원은 “루브르의 기술 시설을 현대적 기준으로 끌어올리는 데 상당한 지연이 있었다”며 “2024년의 보안 관련 지출은 20년 전보다 훨씬 적었다”고 지적했다. 그러면서 “전반적으로 우선순위에 관한 인식이 부족하다”며 “박물관의 세 동 모두에 비디오 감시 시스템이 미흡한 상황이다. 박물관 전시실 중 3분의 1에는 보안 카메라가 설치되어 있지 않았다”고 짚었다.
올해 1월 루브르 박물관장 로랑스 데카르는 라치다 다티 프랑스 문화장관에게 “박물관 보안 체계가 우려스러울 정도로 노후화됐다”고 경고하기도 했다.
루브르 박물관의 경비원들은 오랫동안 부족한 인력 등 근무 환경에 관해 불만을 표해온 것으로 알려졌다. 프랑스 노동조합총연맹의 사무총장 이안 나바로아는 “최근 몇 년간의 예산 삭감으로 보안 인력이 부족해졌다”며 “소장품, 방문객, 직원들 모두 안전하지 않다”고 말했다.
프랑스 정부는 도난 사건이 벌어지는 동안 보안 장치가 작동하지 않았다는 의혹을 부인했다. 다티 장관은 “루브르 박물관에 설치된 보안 장치가 도난 사건이 벌어지는 동안 제대로 작동했다”고 밝혔다. 그러면서 “박물관 직원들이 보안 절차를 준수했지만, 침입자들은 이미 도망간 후였다”고 말했다.
루브르 박물관 측은 “도난당한 보석을 보호하는 전시장은 2019년에 설치됐다”며 보안 장치가 노후화됐다는 주장을 부인했다.
프랑스 상원 문화위원회는 이날 데카르 관장을 불러 이번 도난 사건과 관련한 질의를 진행할 예정이다.
지난 19일 루브르 박물관에서는 4인조 도둑이 프랑스 왕실의 보석이 전시된 아폴론 갤러리에 침입해 7분 만에 보석 8점을 훔쳐 달아났다. 로르 베퀴어 파리 검사장은 전날 프랑스 RTL 라디오 방송에 출연해 이번 절도 사건으로 사라진 보석의 가치가 1억달러(약 1432억원) 이상이라고 밝혔다.
도난 사건 후 폐쇄됐던 루브르 박물관은 이날 3일 만에 다시 운영을 재개했다.
아이가 점점 귀해지는 초저출생 사회에서는 출산과 육아의 경험 역시 주변부로 밀려나기 쉽다. 사회 구성원 다수가 보편적으로 겪는 일이 아니기 때문이다. ‘노키즈 존’ 논란과 학교가 운동회 소음 민원에 시달리는 현실은 ‘아이와 함께 하는 삶’이 한국 사회에서 그만큼 비주류가 돼가고 있다는 뜻일지 모른다.
이런 사회에서 신혼부부는 출산을 두고 무엇을 고민할까? 양육자에게 출산휴가와 육아휴직 등 복지를 제공하는 주체인 기업, 특히 중소기업은 현실적으로 무엇을 어려워하고 있을까?
신경아 한림대 교수와 이은아 이화여대 여성학과 교수는 ‘성평등 돌봄사회를 위한 가족과 일터의 전환’ 연구(서울YWCA·유한킴벌리 지원)를 수행했다. 신혼부부와 중소기업 인사담당자를 대상으로 진행한 연구 결과를 23일 소개한다.
“경력 단절 문제가 진짜 큰 것 같아요. 제 위에 (선배가) 없는 이유가 다 경력 단절이 되면서 재취업이 안 되고. ‘나는 안 그럴 거야’라는 보장이 없다고 생각이 돼서 아기는 낳고 키워보고 싶지만….”
이 사례의 주인공은 자신의 일과 커리어를 소중히 생각하는 여성이다. 출산 이후에도 계속 회사에 다니는 여자 선배를 보지 못해 대책을 고민하고 있다. 신경아 교수가 서울YWCA 신혼부부학교 수강자를 무자녀 커플과 유자녀 커플로 나눠 초점집단인터뷰(FGI)한 결과, 무자녀 커플에게서는 이처럼 ‘저출생의 덫’ 현상이 확연히 관찰됐다.
‘저출생의 덫’은 인구학자 볼프강 울츠가 제시한 개념이다. 출산을 둘러싸고 부정적인 인구학적·사회적·경제적 요인들이 서로를 강화하며 사회 구성원의 출산 의향을 낮추는 구조를 일컫는다. 쉽게 말하면 출산이 비주류로 인식되면서 출산을 선택하는 데 장애물로 작용하는 것이다. 저출생의 덫 논리에 따르면 일단 초저출생에 도달한 사회는 그 상태에 계속 머물게 하는 메커니즘이 형성돼 스스로 그 상태를 지속하게 된다.
연구에 참여한 남성들이 딩크에서 유자녀로 돌아선 계기가 주로 ‘아내와의 관계·결혼 생활에 대한 만족’이나 ‘아이가 있는 주변 남성들의 모습’이었다면 여성들의 고민은 한층 복잡했다. 위 사례처럼 경력 단절이 가장 큰 걱정거리로 꼽혔다.
남초 직장에서 일하는 한 여성은 “출산휴직과 육아휴직을 쓰겠다고 한 직원이 있었는데 결국 퇴사를 권한 경우도 있다”며 “만약 낳게 되더라도 (친정 등) 도움을 받거나 할 수는 없어서 유연근무를 하고 상대방(배우자)을 재택근무로 돌릴까 계획하는 정도”라고 밝혔다. 딩크였다가 마음을 바꾼 또 다른 여성은 자녀를 최대한 혼자 두고 싶지 않고, 그렇다고 커리어를 포기하면 소득이 줄어들 것을 우려했다. 그는 “좀 어릴 때 짧게 일하다가 나중에는 퇴사하고 싶을 것 같다”고 했다.
출산을 선택한 때도 과정이 쉽지 않았다. 시험관 시술을 준비하는 과정에서 당사자가 부담해야 하는 경제적·정신적 비용이 만만치 않았다. 현행 난임휴가는 6일(2일 유급, 4일 급여는 회사와 협의)이지만 사용률은 21.3%에 불과하다(여성정책연구원 2022년 조사). 난임 치료 과정에서 퇴사를 경험했다는 응답도 39.7%에 달했다. 정부가 시술 비용 일부를 지원하지만 비급여 항목은 제외된다.
한 유자녀 여성은 “비급여 주사, 질정제 등 비용도 만만치 않았다. 일을 빼는 것도 급여에 타격이 있었던 것까지 고려하면 아이를 가지는 과정이 비용적으로 많이 중첩돼서 힘들었다”고 밝혔다. 또 다른 여성도 “시험관 준비를 할 때 난포가 어느 정도 컸는지 보고 ‘당장 내일 해야 한다’ 하면 직장에도 눈치가 많이 보이고 쉽지가 않았다”며 “사실 시술 이후에도 쉬어야 하는데 나는 20분 베드에 눕고 다시 일하러 가고 출산 일주일 전까지 일했다”고 했다.
신경아 교수는 “아이를 갖는 데 두려움을 갖게 하는 사회는 달라져야 한다”며 육아휴직 의무화·난임휴직 도입·노동시간 단축 등을 제안했다.
개인이 저출생의 덫을 바꾸기란 쉽지 않다. 여러 연구와 전문가들이 일관되게 지적하듯, 직장과 육아의 병행이 가장 큰 문제다. 여성이 겪는 경력 단절, 승진 배제 등과 더불어 남성이 육아기 단축 근무나 육아휴직을 쓸 수 없는 분위기는 ‘부모됨’으로 인한 페널티를 구성한다. 고용을 담당하는 기업의 역할이 중요할 수밖에 없는 구조다. 특히 한국의 근로자는 대부분 중소기업에서 일하는 만큼 중소기업의 현실을 반영한 정책이 필요하다는 목소리가 나온다.
이은아 교수가 300인 미만 기업 인사담당자 15명을 면담한 결과 중소기업은 대기업보다 대체인력을 구하기 어렵고, 업종별로 특수한 상황이 존재하며, 추가 인건비로 인한 재정적 부담을 크게 느낀다는 답변이 나왔다. 중소기업의 경우 제도 자체보다 기업 문화나 경영진의 인식에 따라 ‘워라밸’이 좌우되는 경향도 컸다.
무역업 분야 담당자는 “영업 같은 경우는 분야별로 특화돼 있고 직원이 빠지면 대체 직원을 구하기 굉장히 힘들다. 6개월, 9개월 같은 육아휴직 기간은 직원을 뽑기 애매한 기간”이라며 “회사 입장에서는 그 기간 해당 직원의 부재로 매출이 줄어들 게 뻔하게 보이니 ‘이거는 회사에 부담이 된다’고 했다”고 말했다.
보건업에 종사하는 한 담당자는 “보건 쪽은 특수하기 때문에 규모 위주가 아니라 업종별로 차별화된 접근이 필요하다”고 밝혔다.
상황이 이렇다 보니 제도를 활용한 경험이 조직 차원에서 누적되지 못한다는 점도 선뜻 ‘쓰겠다’고 말하기 어려운 요인으로 작용했다. 제도가 있어도 눈치나 조직 문화의 장벽 때문에 실제 활용률이 떨어지는 것이다.
도소매업 분야 담당자는 “중소기업에서 (육아휴직) 1년을 쓰고 복귀한 케이스를 거의 못 봤다. 그러니까 육아휴직을 쓴다고 하면 송별식을 한다”며 “나 말고는 쓴 사람이 아직 없는 경우 어쩔 수 없이 눈치가 보인다”고 전했다.
서비스업에 종사하는 담당자는 “(유연근무제) 그런 걸 요구하는 직원은 있었는데 관철되지 않았다. 회사에 더 빨리 나와 더 오래 근무하는 사람이 열심히 하는 헌신적인 사람이라는 고정된 인식 때문”이라고 밝혔다.
연구 참여자들은 중소기업 ‘맞춤형’ 정책을 제안했다. 가장 큰 문제가 대체인력 찾기와 인건비인 만큼, 여유 인력 준비에 들어가는 인건비를 지원하거나 일자리 연결 서비스를 통해 회사의 채용 부담을 줄여달라는 의견이 나왔다. 우수한 중소기업에 혜택이나 표창을 줘서 제도 사용을 독려하는 방안도 언급됐다.
이은아 교수는 직장 어린이집을 갖춘 중소기업이 거의 없으니 중소기업이 밀집한 업무지구나 빌딩 내 공동 돌봄시설을 확충하고, 현장직 비중이 높은 중소기업은 공유오피스를 운영하는 정책이 필요하다고 제안했다. 또한 유연근무제·육아휴직 등 일·생활 균형 제도의 성과를 데이터로 구축해 경영진 교육과 중소기업 홍보에 활용해야 한다고 밝혔다.
연구의 구체적인 내용은 24일 오후 서울YWCA 대강당에서 열리는 ‘저출생 시대, 성평등 돌봄사회로의 전환 - 가족과 일터의 해법’ 토론회에서 공개될 예정이다.
▼ 김서영 기자 westzero@khan.kr

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